Dažādu kategoriju kapitāla daļas SIA un ar tām saistītie nodokļu apsvērumi

Personāla daļas kā darbinieku motivācijas instruments ar efektīvām nodokļu priekšrocībām.

Kopš 2021. gada Latvijas sabiedrības ar ierobežotu atbildību (SIA) var emitēt dažādu kategoriju kapitāla daļas. Šī iespēja paver plašas iespējas gan pašai SIA, gan tās dalībniekiem un darbiniekiem, tomēr praksē to joprojām izmanto salīdzinoši reti.

Šajā rakstā aplūkotas dažādu kategoriju kapitāla daļu izmantošanas iespējas, īpašu uzmanību pievēršot personāla daļām kā darbinieku motivācijas instrumentam un ar tām saistītajiem nodokļu apsvērumiem. Praktiskajā piemērā salīdzināta prēmijas un dividenžu izmaksas nodokļu ietekme.

Ko mainīja 2021. gada grozījumi komerclikumā?

Komerclikuma 186.¹ pants, kas stājās spēkā 2021. gada 12. janvārī, paredz iespēju SIA statūtos paredzēt vairākas daļu kategorijas ar atšķirīgu tiesību apjomu. Atšķirties var, piemēram, tiesības uz dividendēm, likvidācijas kvotu, balsstiesības dalībnieku sapulcē, kā arī citas dalībnieka tiesības. Vienas kategorijas ietvaros visām daļām ir vienāds tiesību apjoms. Ja sabiedrībā ir vairākas daļu kategorijas, katrai no tām piešķir atsevišķu apzīmējumu, piemēram, A, B vai C, vai aprakstošu nosaukumu, piemēram, parastās, priekšrocību vai personāla daļas.

Vienā kategorijā ir arī vienāda nominālvērtība. Nominālvērtība var sākties no viena centa, un dažādām kategorijām tā var būt atšķirīga.

Personāla (darbinieku) daļas

Viens no šī regulējuma praktiskajiem pielietojumiem ir personāla jeb darbinieku daļu izmantošana darbinieku motivācijas programmās. Pārdomāta programma var būt ļoti efektīvs ilgtermiņa motivācijas instruments: tā sasaista darbinieka ekonomisko ieguvumu ar uzņēmuma vērtības pieaugumu un darbības rezultātiem, vienlaikus uzņēmumam nodrošinot būtisku nodokļu ietaupījumu, salīdzinot to ar klasisku prēmiju izmaksu.

Pamatprincips ir izveidot atsevišķu daļu kategoriju/-as, kas darbiniekiem dod tiesības uz dividendēm, vienlaikus neparedzot balsstiesības vai citas kontroles tiesības sabiedrībā. Statūtos un saistītajos dokumentos nosaka arī programmas darbības noteikumus, tostarp kārtību, kādā daļas nododamas atpakaļ, izbeidzoties darba attiecībām.

Esošajiem īpašniekiem šāds modelis ļauj saglabāt kontroli pār sabiedrību, jo personāla daļām balsstiesības var nepiešķirt. Atpakaļnodošanas noteikumos parasti nošķir gadījumus, kad darbinieks aiziet labprātīgi un korekti, no situācijām, kad darba attiecības izbeidzas pārkāpuma dēļ - no tā var būt atkarīga arī atlīdzība par daļām.

Praksē jau esoša prēmiju sistēma uzņēmumam var būt labs pamats apsvērt personāla daļu modeļa ieviešanu. Ja prēmijas jau ir piesaistītas uzņēmuma vai konkrētu struktūrvienību rezultātiem, personāla daļas var ļaut šo motivācijas sistēmu organiski pārveidot par ilgtermiņa līdzdalības modeli. Atšķirība nodokļos ir ievērojama: prēmijai standartā piemēro visus algas nodokļus - darba devēja valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas 23,59 % apmērā, darba ņēmēja iemaksas 10,5 % apmērā un iedzīvotāju ienākuma nodokli (25,5 %, bet ienākumam virs 105 300 eiro gadā - 33 %, ja gada kopējais ienākums ir virs 200 tūkt. EUR - tad pārsniegumam vēl papildus 3 %). Dividendēm turpretī piemēro tikai uzņēmumu ienākuma nodokli 20 % apmērā. Pie nodokļu puses atgriežos atsevišķi.

Elastība dividenžu aprēķināšanā un izmaksā

Vēl viena būtiska priekšrocība ir elastība dividenžu sadalē. Komerclikuma 161. pants paredz, ka dividendes izmaksā dalībniekam proporcionāli viņam piederošo daļu nominālvērtību summai, ja statūtos nav paredzēta citāda kārtība. Tas nozīmē, ka dažādām kategorijām - un atsevišķos gadījumos arī dažādiem vienas kategorijas turētājiem - var noteikt atšķirīgu dividenžu aprēķina un izmaksas kārtību.

Tāpat peļņas sadale vienai kategorijai pati par sevi nerada pienākumu sadalīt peļņu arī pārējām. Dalībnieku sapulcē var lemt izmaksāt dividendes tikai atsevišķu kategoriju daļu turētājiem. Būtiski arī tas, ka lēmumu par dividenžu izmaksu pieņem tikai tie dalībnieki, kuru daļām ir balsstiesības. Ja personāla daļām balsstiesības nav piešķirtas, to turētāji par izmaksu nelemj, un kontrole pār peļņas sadali paliek esošajiem īpašniekiem.

Personāla daļu kontekstā šie apsvērumi ir būtiski, veidojot sistēmu ar vairākām personāla daļu kategorijām, piemēram, dažāda līmeņa darbiniekiem.

Nodokļu apsvērumi

Dažādu kategoriju daļu izmantošana darbinieku ilgtermiņa motivācijas programmu ietvaros ir viens no risinājumiem, kas samērā plašam uzņēmumu lokam var dot būtiskus ieguvumus - galvenokārt darbinieku motivācijas ziņā, bet atbilstošos apstākļos arī nodokļu izmaksu ziņā.

Apsverot personāla daļu ieviešanu, izšķiroša nozīme ir konkrētās situācijas faktiskajiem apstākļiem un ekonomiskajam saturam. Šādam risinājumam reāli jāpilda darbinieku motivācijas funkcija. Tas nav paredzēts algas aizstāšanai ar dividendēm, un pazīmes, kas liecina par šādu rīcību, var radīt nodokļu riskus.

Nodokļu atšķirību labi parāda salīdzinājums ar klasisku prēmiju. Peļņai, ko sadala dividendēs, piemēro 20 % uzņēmumu ienākuma nodokli, nodokļa bāzi pirms tam dalot ar koeficientu 0,8. Praktiski tas nozīmē 25 % nodokli no izmaksātās jeb neto summas, ko dividenžu saņēmējs saņem savā bankas kontā. Pēc uzņēmumu ienākuma nodokļa samaksas dividendes, ko izmaksā fiziskai personai - Latvijas nodokļu rezidentam - ar iedzīvotāju ienākuma nodokli vairs neapliek (izņemot atsevišķus gadījumus, kas aplūkoti tālāk tekstā). Savukārt prēmijai piemēro tādus pašus nodokļus tādā pašā kārtībā kā darba algai.

Tieši tāpēc, ka nodokļu atšķirība ir būtiska, personāla daļu modelis jāizmanto pārdomāti. Ja programma atspoguļo patiesu darbinieku līdzdalību uzņēmuma rezultātā, juridiskā forma nostiprina ekonomisko saturu. Savukārt, ja šāda satura nav un VID ir pamats uzskatīt, ka dividendes pēc būtības aizstāj algu, nodokļu risks būtiski pieaug. Piemēram, ja dividendes ir piesaistītas nostrādātajām stundām, ir garantētas neatkarīgi no uzņēmuma rezultātiem vai tiek izmantotas tirgus līmenim atbilstošas darba samaksas vietā, VID var vērtēt maksājumu patieso būtību un pārkvalificēt tos par darba samaksu.

Praktisks piemērs: SIA “DEMO Optikas risinājumi”

Lai parādītu, kā personāla daļu programma darbojas praksē, tālāk tekstā ir izveidots hipotētisks piemērs par SIA “DEMO Optikas risinājumi” - pilnībā izdomātu uzņēmumu ar vairākām vadības līmeņu grupām un jau esošu prēmiju sistēmu.

Uzreiz jāuzsver, ka tālāk aprakstītais piemērs ir apzināti veidots samērā izvērsts: tajā ir vairākas daļu kategorijas, katra kategorija atsevišķam vadības līmenim un katram līmenim savs dividenžu aprēķina un izmaksas mehānisms. Praksē motivācijas programmas var būt gan daudz vienkāršākas, gan arī sarežģītākas - atkarībā no uzņēmuma struktūras, mērķiem un īpašnieku un vadības iecerēm. Tāpēc universāla parauga šādam risinājumam nav; programma jāpielāgo konkrētajai situācijai.

Uzņēmums un pašreizējā sistēma

SIA “DEMO Optikas risinājumi” ir pilnībā izdomāts Latvijas uzņēmums, tas ir dibināts 2001. gadā un jau no paša sākuma to dibināja divi Latvijas pilsoņi un nodokļu rezidenti Andris un Līga, kuriem katram pieder 50 % uzņēmuma daļu. Kopējais uzņēmuma pamatkapitāls ir 10 000 EUR. Sabiedrības pamatdarbība ir augstas precizitātes optikas komponenšu projektēšana un ražošana medicīnas iekārtām. Aptuveni 85 % saražotās produkcijas uzņēmums eksportē uz Vāciju, Skandināviju un citām Rietumeiropas valstīm. Uzņēmumā strādā 118 darbinieki, un vadība ir organizēta trīs līmeņos:

• Augstākā vadība (3 cilvēki): valdes priekšsēdētājs Kristaps, finanšu direktore Anete un tehnoloģiju direktors Mārtiņš.
• Vidējā vadība (4 cilvēki): pārdošanas vadītāja Ilze, ražošanas vadītājs Jānis, pētniecības (R&D) vadītāja Elīna un operāciju vadītājs Roberts.
• Komandu vadītāji (5 cilvēki): Dāvis (montāža), Laura (kvalitāte), Kārlis (loģistika), Sanita (klientu atbalsts) un Toms (iepirkumi).

2025. gadu uzņēmums noslēdza ar apgrozījumu 10,0 miljoni eiro, pārdotas 100 000 vienības, bruto peļņa sasniedza 4,0 miljonus eiro, bet operatīvā peļņa (EBIT) - 1,9 miljonus eiro.

Šobrīd uzņēmumā darbojas klasiskā prēmiju sistēma. Katram vadības līmenim ir noteikti savi mērķi, un, ja tie tiek sasniegti, attiecīgajiem darbiniekiem gada beigās aprēķina un izmaksā prēmiju. Mērķi, rādītāji un aprēķina bāze katrā līmenī atšķiras: augstākajai vadībai tie ir saistīti ar uzņēmuma peļņu, vidējai vadībai - ar pārdošanas rezultātiem, bet komandu vadītājiem - ar apgrozījuma pieaugumu.

Jaunā motivācijas sistēma

SIA “DEMO Optikas risinājumi” augstākā vadība kopā ar esošajiem dalībniekiem ir nolēmusi ieviest ilgtermiņa motivācijas sistēmu, kuras pamatā vadošajiem darbiniekiem tiks piešķirtas personāla daļas. Motivācijas sistēma paredz izveidot vairākas personāla daļu kategorijas atbilstoši darbinieku vadības līmenim: A kategorijas daļas - augstākajai vadībai, B kategorijas daļas - vidējā līmeņa vadībai, savukārt C kategorijas daļas - komandu vadītājiem.

Katram darbiniekam piešķiramo daļu skaits tiek noteikts individuāli, ņemot vērā iepriekš definētus kritērijus, tostarp darbinieka kompetenci, pieredzi, darba stāžu, pienākumu apjomu un ieguldījumu sabiedrības attīstībā.

Katrai personāla daļu kategorijai tiek noteikti divi pamatelementi: sasniedzamais mērķis, kura izpilde ir priekšnoteikums dividenžu aprēķināšanai, un attiecīgās kategorijas dividenžu aprēķina mehānisms.

Ja konkrētajai kategorijai noteiktais mērķis netiek sasniegts, dividendes šīs kategorijas personāla daļu turētājiem netiek aprēķinātas un izmaksātas neatkarīgi no tā, kāds rezultāts izrietētu no piemērojamās aprēķina formulas.

Kapitāla daļu struktūra pēc programmas

Ieviešot programmu, sabiedrība izveido trīs jaunas personāla daļu kategorijas un piešķir tās vadošajiem darbiniekiem. Personāla daļas dod tiesības tikai uz dividendēm, ievērojot katras kategorijas nosacījumus, bet nedod balsstiesības vai jebkuras citas dalībnieku tiesības. Tāpēc kontrole pār sabiedrību paliek abiem sākotnējiem dalībniekiem: viņiem kopā pieder 100 % balsu.

Šajā piemērā vienas personāla daļas nominālvērtība pieņemta 1,00 eiro apmērā. Tā kā personāla daļas nedod balsstiesības, pēc jauno daļu emisijas abi pamatdaļu turētāji joprojām saglabā 100 % balsstiesību.

Rezultāts: 2025. gads pret 2026. gadu

2026. gadā uzņēmuma finanšu rezultāti attiecībā pret 2025. gadu bija sekojoši. Apgrozījums pieauga par 10 % (no 10,0 līdz 11,0 milj. eiro), EBIT sasniedza 2,4 milj. eiro un bruto peļņa pieauga par 0,6 milj. eiro. Taču pārdoto vienību skaits palielinājās tikai par 9 %.

Līdz ar to par 2026. gadu mērķi ir sasniegti tikai daļai personāla daļu kategoriju. Augstākās vadības (A kategorijas daļu turētāju) mērķis - EBIT vismaz 2,0 milj. eiro - ir izpildīts, jo EBIT sasniedza 2,4 milj. eiro. Arī komandu vadītāju (C kategorijas daļu turētāju) mērķis - apgrozījuma pieaugums vismaz par 8 % - ir izpildīts, jo apgrozījums pieauga par 10 %. Savukārt vidējās vadības (B kategorijas daļu turētāju) mērķis paredzēja pārdoto vienību skaita pieaugumu vismaz par 12 %. Tā kā faktiskais pieaugums bija 9 %, B kategorijas mērķis nav sasniegts, un dividendes šai kategorijai par 2026. gadu netiek aprēķinātas.

Kopumā, atbilstoši programmas nosacījumiem, par 2026. gadu sadalāmo dividenžu kopsumma ir 150 000 eiro: 120 000 eiro A daļām un 30 000 eiro C daļām.

Lēmums par dividenžu izmaksu

Kad pārskata gada rezultāti ir zināmi, lēmumu par peļņas sadali pieņem dalībnieku sapulce. Balsojumā piedalās tikai dalībnieki ar balsstiesībām - šajā piemērā abi pamatdaļu turētāji.

Šajā gadījumā viņi nolemj izmaksāt dividendes tikai A un C kategorijas personāla daļu turētājiem, jo šo kategoriju mērķi ir sasniegti. B kategorijai dividendes netiek aprēķinātas, jo tās mērķis nav izpildīts. Tāpat dividendes netiek izmaksātas par pamatdaļām, jo pamatdaļu turētāji pieņem lēmumu attiecīgajā gadā peļņu sev nesadalīt.

Personāla daļu turētāji šajā balsojumā nepiedalās. Turklāt, ja statūtos šāda kārtība ir paredzēta, lēmums izmaksāt dividendes vienai daļu kategorijai pats par sevi nerada pienākumu tās izmaksāt arī citām kategorijām.

Cik uzņēmumam kopā izmaksā darbinieka atalgojums: dividendes pret prēmiju

A un C kategorijas darbiniekiem kopā tiek izmaksāti 150 000 eiro dividendēs no personāla daļām. Tā ir summa, kuru viņi saņem savā bankas kontā. Lai parādītu nodokļu atšķirību, šo pašu neto summu var salīdzināt ar situāciju, kurā uzņēmums to izmaksātu kā prēmiju. Nākamā tabula parāda, kā abos gadījumos atšķiras nodokļu slogs un uzņēmuma kopējās izmaksas.

Attiecīgi, lai darbiniekiem pēc nodokļiem izmaksātu vienu un to pašu summu, dividenžu gadījumā nodokļos jāsamaksā 37 501 eiro, bet prēmijas gadījumā - 128 033 eiro. Uzņēmuma kopējās izmaksas attiecīgi ir 187 501 eiro un 278 033 eiro. Tas nozīmē, ka prēmijas izmaksas modelis tai pašai neto summai uzņēmumam izmaksā par 90 532 eiro jeb aptuveni 48 % vairāk.

Aprēķinā izmantota vienota 25,5 % iedzīvotāju ienākuma nodokļa likme, netika piemērots neapliekamais minimums un nekādi nodokļu atvieglojumi, un solidaritātes nodoklis nav ņemts vērā. Realitātē patiesais nodokļu slogs prēmijai, visticamāk, būtu vēl lielāks (IIN progresija, papildu 3 % IIN ienākumam virs 200 000 eiro gadā un solidaritātes nodoklis).

Aprēķins katra darbinieka griezumā

Zemāk iepriekšējās tabulas rezultāts parādīts katra darbinieka griezumā. Tas ļauj redzēt, kā nodokļu atšķirība veidojas ne tikai kopējā līmenī, bet arī attiecībā uz katru personāla daļu turētāju. Prēmijas gadījumā nodokļi sadalīti trīs daļās: darba devēja sociālajās iemaksās, darba ņēmēja sociālajās iemaksās un iedzīvotāju ienākuma nodoklī.

Aprēķinā izmantota vienota 25,5 % iedzīvotāju ienākuma nodokļa likme, netika piemērots neapliekamais minimums un nekādi nodokļu atvieglojumi, un solidaritātes nodoklis nav ņemts vērā. Praksē patiesais nodokļu slogs prēmijai, visticamāk, būtu lielāks (iedzīvotāju ienākuma nodokļa progresija, papildu 3 % nodoklis ienākumam virs 200 000 eiro gadā un solidaritātes nodoklis), tāpēc reālā atšķirība starp prēmiju un dividendi būtu vēl lielāka par šeit parādīto.

Ko būtiski ņemt vērā 2026. gadā?

Ar 2026. gadu ir stājušās spēkā izmaiņas Uzņēmumu ienākuma nodokļa likumā. No 2026. gada 1. janvāra sabiedrība, kuras dalībnieki ir tikai fiziskas personas, var izvēlēties alternatīvu dividenžu aplikšanas režīmu: 15 % uzņēmumu ienākuma nodokli un 6 % iedzīvotāju ienākuma nodokli līdzšinējā 20 % uzņēmumu ienākuma nodokļa (bez iedzīvotāju ienākuma nodokļa) vietā. Kopējais nodokļu slogs abos gadījumos paliek ļoti līdzīgs no sadalāmās peļņas - atšķiras tikai tā sadalījums.

Šis režīms galvenokārt domāts situācijām, kad dividendes dalībniekam apliek arī citā rezidences valstī. Personāla daļu gadījumā, kur darbinieki parasti ir Latvijas rezidenti, kopējais rezultāts būtiski nemainās, tomēr, plānojot izmaksas, šo variantu ir vērts iekļaut aprēķinos.

Ko svarīgi ņemt vērā pirms darbinieku ilgtermiņa motivācijas programmas ieviešanas?

Pirms šāda risinājuma ieviešanas jāpārdomā vairāki jautājumi. Jābūt skaidrai un ekonomiski pamatotai motivācijas sistēmai: personāla daļām jāatlīdzina darbinieka ieguldījums uzņēmuma rezultātā. Tāpat, jābūt izstrādātai politikai, pēc kuras sistēma darbojas - dividenžu aprēķina, izmaksas un daļu atpakaļnodošanas kārtība un citi būtiski nosacījumi ir precīzi jādefinē un pēc tam arī konsekventi jāpiemēro, lai nerastos nodokļu risks, t.i., pamats VID uzskatīt, ka dividendes izmaksā pēc izjūtas un ar tām aizstāj algu, par kuru būtu jāmaksā pilnie darbaspēka nodokļi.

Būtiskais, ko jāpatur prātā: šādas ar daļām saistītas ilgtermiņa motivācijas sistēmas mērķis ir uzņēmuma vērtības pieaugums un darbinieku motivācija. Nodokļu ieguvums ir sekas, nevis mērķis. Veidojot šādas sistēmas, tas ir ļoti būtiski. Kompleksāku sistēmu ieviešanai, kā ieteikums pirms sistēmas ieviešanas proaktīvi saskaņot motivācijas programmas nosacījumus ar VID, lai izvairītos no riska, ka VID šo sistēmu varētu arī nesaprast, vai nākotnē mainīt interpretāciju attiecībā pret nodokļu piemērošanu konkrētajos gadījumos.